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Unternehmenssteuerung durch Vermittlung der strategischen Ziele auf allen Ebenen
Um also dauerhaft und nachhaltig erfolgreich zu sein und am internationalen Wettbewerb bestehen zu können, müssen Unternehmen auf die Fähigkeiten und die Einsatzbereitschaft jedes einzelnen Mitarbeiters sich verlassen können. An diesem Punkt setzt die strategische Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung aufgrund von gemeinsamen Zielvereinbarungen – in der Fachsprache bezeichnet als „Management by Objectives“ (MbO) – an.
Anhaltende Leistungsbereitschaft zur Zielerreichung erfordert hohes Maß an Motivation
Bei der Konzeption und Einführung eines Zielvereinbarungssystems ist zunächst eine grundlegende Erkenntnis von zentraler Bedeutung: Die Bereitschaft zur Erbringung außergewöhnlich hoher Leistungen für das Unternehmen kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden! Leistungsbereitschaft entsteht durch Motivation. Motivation erwächst jedoch aus verschiedenen Faktoren, die in erster Linie durch den Arbeitgeber und dessen Führungsmannschaft beeinflusst werden können.
Die Motivation der Mitarbeiter entsteht im Grunde aus der Selbst- und Fremdwahrnehmung von Leistung. Wie aber entsteht Leistung bzw. Wahrnehmung von Leistung? Leistung kann immer nur erbracht werden in Bezug auf vorher klar und messbar definierte Ziele. Die Wahrnehmung von Leistung entsteht somit immer durch den Vergleich mit einer Messlatte.
Ziele dienen als Kriterien für die Definition, die Messbarmachung und die anschließende Beurteilung von Arbeitsleistungen. Schon aus der Physik wissen wir: „Leistung ist gleich Arbeit je Zeiteinheit“. Dasselbe gilt für die Arbeitswelt. Ziele definieren eine Erwartungshaltung seitens eines „Auftraggebers“ sowohl an einen bestimmten Arbeitsinhalt als auch an einen Zeitrahmen, innerhalb dessen der Arbeitsinhalt zu erbringen ist. Wird der Arbeitsinhalt vollständig und termingerecht erfüllt, fällt die Leistungsbeurteilung positiv aus, eine entsprechende Gegenleistung als Anerkennung der Leistung ist somit gerechtfertigt.
In jedem Kunden-/Lieferantenverhältnis bildet der Vertrag oder die Auftragsspezifikation die Zielvereinbarung zwischen dem Abnehmer und dem Zulieferer einer Ware. Übertragen auf das Verhältnis zwischen Unternehmen und Angestellten stellen Ziele eine Art „Leistungsvereinbarung“ dar. Und genau diese Leistungs- bzw. Zielvereinbarung bildet den Schlüssel zur Erreichung der Forderung nach Mitarbeitern, die als „Unternehmer im Unternehmen“ agieren. Der Mitarbeiter soll sich vom „Lohn- und Befehlsempfänger“ zum eigenständigen und eigenverantwortlichen, qualitäts- und leistungsbewussten Dienstleistungsanbieter emanzipieren. Für den Mitarbeiter bedeutet dies Motivation durch die Erweiterung seines Kompetenzspielraumes, durch die Bereicherung seiner Tätigkeit sowie die Möglichkeit, seine Persönlichkeits-, Gehalts- und Karriereentwicklung zu einem großen Teil selbst in die Hand zu nehmen, und für das Unternehmen resultiert daraus eine Steigerung der Mitarbeiterleistung.
Dies kann aber nur dann erreicht werden, wenn hierbei nicht nur die einseitige Sichtweise der Unternehmensziele zum Tragen kommt. Um ein Maximum an Identifikation zu erreichen, muss versucht werden, die individuellen Ziele des jeweiligen Mitarbeiters und die Unternehmensziele in Einklang zu bringen. Erst wenn sich der Mitarbeiter mit den gesetzten Zielen identifizieren kann, wird er sich auch mit voller Kraft und Motivation für deren Erreichung einsetzen.
Der Zielvereinbarungsprozess
Die praktische Umsetzung im Unternehmen erfolgt durch die Einführung eines Zielvereinbarungsprozesses. In einem jährlichen oder gar halbjährlichen Rhythmus wird die Zielvereinbarung zur Leistungsbeurteilung des jeweiligen Mitarbeiters herangezogen. Gemessen am Grad der Leistungserfüllung erfolgt dann die Überprüfung des Gehalts wie auch die weitere Planung von Karriere oder Qualifizierungsmaßnahmen. Gleichzeitig werden zu diesem Zeitpunkt gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Ziele für die nächste Etappe vereinbart.
Hierbei gilt: Ziele werden über alle Hierarchien hinweg vereinbart. Die Betonung liegt auf dem Wörtchen „vereinbart“. Denn um die angesprochenen Individualziele des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, dürfen Ziele nicht nur einfach vorgegeben werden, sondern müssen aus einem „Knetprozess“ in Gesprächen zwischen den verschiedenen Führungsebenen und den Mitarbeitern hervorgehen. Hierbei gilt: Eine gute Gesprächsvorbereitung mit klarer Formulierung der beiderseitigen Erwartungen, der Ziele und der Messkriterien für deren Erreichung ist die notwendige Bedingung für einen guten Zielvereinbarungsprozess, ein offenes, ehrliches, angenehmes und doch zielorientiertes Gesprächsklima ist die Voraussetzung für den Erfolg der Zielvereinbarungsgespräche.
Fazit
Für die Umsetzung einer erfolgreichen, zielorientierten Führung im Unternehmen heißt das, die Voraussetzungen für Leistung zu schaffen durch
– die Übertragung von Kompetenz- und Verantwortungsspielraum;
– die gezielte, mitarbeiterindividuelle Qualifizierung und nicht durch Aus- und Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip;
– die Steigerung der Leistungsbereitschaft mittels gezielter Beeinflussung der Verhaltens und der Einstellung der Mitarbeiter durch inspirierende und vorbildhafte Führungskräfte und eine involvierende Unternehmens- und Teamkultur.